2025-09-06 03:40:41 5,947次浏览

27岁的梁水在广告行业打拼近六年,跳槽多次,从没想过会因为“升职”而裸辞。“广告行业是一场没完没了的临时救火”,梁水很难从中找寻到成就感,但她态度认真,稳扎稳打,这几年的发展算得上是“顺风顺水”。转折发生在去年七月。上司暗示她接替职位,说她“最熟这块业务”,她有意带过话题。直到今年年初,对方突然辞职,公司几乎没犹豫,就把她推了上去,成了部门的临时负责人。新职位带来更高薪酬,也带来更深疲惫:会议里的扯皮、群聊中的背锅、客户与内部的双重协调,还有她一向抗拒的酒局应酬。“越往上爬,越觉得世界就是个草台班子。”这句早前的感慨,在她成为“中层”后被彻底坐实。熬了半年后,她选择辞职。对梁水来说,当不了负责人并不是怕挑战,而是产生了对“为何升职”的根本怀疑。她并非个例。在社交平台上,有人吐槽“升职加的钱还不够看病”,有人直言“不是不想升,而是玩不转办公室政治”,也有人直白地奉劝“别让工作进一步榨干你”。《我,到点下班》剧照一些人资机构的报告,也在印证这一风潮。前程无忧今年4月发布的报告说,年轻一代正在主动远离“升职文化”。这并非国内特有的现象。欧美国家的Z世代(通常指1995—2009年出生),同样流行这一职业趋势,被媒体称之为“conscious unbossing”(有意识地去老板化)。种种迹象表明,对于年轻一代来说,工作的价值已经变了。德勤、IPSOS,以及中国本土调研等均指出:Z世代并非“不在乎工作”,而是重新定义了工作的边界与意义。他们并不比其他世代更“佛系”,而是更敏锐地回应了职场结构的变化:定期合同、晋升模糊、管理虚化、信任断裂……这代年轻人面对的是一套不断变化的游戏规则。“拒绝升职”刚进入职场时,梁水也曾憧憬过“精致白领”的生活:坐在写字楼顶层,穿搭得体、统筹团队、处理别人搞不定的重要项目。但随着平台越跳越好,她渐渐意识到,自己或许只是在“伪装大人”。她不明白,为什么与领导吃饭、喝茶竟能成为重要的“社交资本”。她也无力应对男客户频繁发来的旅游邀约,更难接受销售同事只接单、不管落地的工作方式。她不是不重视工作,只是不想把自己赔进去。在她看来,这不是“佛系”,而是“清醒”。《不讨好的勇气》剧照这种看似蛰伏的姿态,也恰好融入了当下的行业生态。疫情之后,客户越来越抠预算,不仅压价厉害,付款还频频拖延;就连她频繁对接的大厂客户,也在经济大环境下露出疲态。裸辞那天,梁水只对自己说了一句:“还不如安安静静地生活。”在她看来,重找工作并不着急,因为这是一个“挑团队”的过程——工作理念契合,才有意义。她也不想再“跳去”其他城市,她很喜欢成都,从没想过去更大的城市“卷”。这种“顶不住压力”,在梁水的领导眼中让人失望。就像社会一直以来对Z世代的批评——并非标准意义上的“合格”劳动力群体。从“逃离一线城市”到“拒绝升职”,Z世代似乎一直在逃避传统的成功路径。但从另一方面来看,这种逃避也可以是一种识破——不是没有上进心,而是不愿意被空头承诺骗进去。Z世代开始反问:“升职之后,到底好在哪里?”《凡人歌》剧照根据人力资源服务商前程无忧(51Job)在今年发布的调研结果,对Z世代而言,“升职”已不再是一个理所当然的目标,而成为一个需要在薪资、压力、成长空间之间权衡的选项。报告显示,近6成受访者认为“管理岗位压力大、责任重,工作生活难以平衡”。45%的受访者表示“工资提升有限,不值得承担更大的责任”。这意味着,如果晋升无法带来与责任相匹配的薪资和福利提升,很多人宁愿保持现状。管理岗的“性价比”,正在遭遇一场前所未有的信任危机——不少人将其视为上下受压、缺乏自主的“夹心层”——既难参与战略,又要承担繁琐执行与考核。而初任管理者通常又缺乏必要的培训和资源支持,使得升职更像是一场冒险。反奋斗浪潮“拒绝升职”,在日韩、欧美等国家也是一个热门的职场话题。去年6月,韩媒报道称,现代重工工会在劳资谈判中提出了“拒绝晋升权”的要求,明确提出员工有权拒绝晋升,以保留工会成员的身份。在韩国,这个身份意味着更多的假期,更少的压力。现代重工之所以引发讨论,正在于它反映了韩国年轻一代的普遍价值观。正如一名30岁的现代汽车工程师说,他不想当经理,更想专注于专业领域。尽管工资较低,但却能更好地平衡工作与生活。重要的是,在较低的职位上,他仍是工会的一员,从而享受比经理更多的年假,且没有绩效考核和承担领导事务的压力。《监察》剧照与此同时,欧美国家也兴起了一股“不多做、不加班、不升职”的风潮。下面这一系列颇具奥威尔色彩的流行词,精准概括了这种集体心态:“安静离职”(quiet quitting),不是真正的辞职,而是“心辞人不辞”,只做最低限度的工作,来自一位25岁的工程师在TikTok上的视频,他呼吁“辞去那个在职场上奋斗的你”;“最低限度周一”(bare-minimum Mondays),只在星期一付出最低限度的努力,优先安排关照自我的活动,以恢复工作与生活平衡;“怨恨缺勤”(resenteeism),即“怨恨”(resentment)和“缺勤”(absenteeism)的结合,指员工抱着对工作的深恶痛绝,艰难选择留任。无独有偶,这些词汇多是在新冠疫情后流行开来,并在社交媒体上发展成一场场倡导性质的运动,形成一股汹涌而来的反奋斗文化潮流,这其中,有意识地去老板化(conscious unbossing)是最新的浪潮。这个词似乎来自美国演员格温妮丝·帕特洛当年宣布与酷玩乐队(Coldplay)主唱克里斯·马丁分手时提出的“有意识地分开”(consciously uncoupling),但没人知道它如何起源。去年,职场咨询公司Robert Walters 的一份调研,赋予这个词以真实的注脚。其调研数据显示,52%的Z世代受访者“不愿进入管理层”,其中69%坦言:这份工作“压力太大,回报太少”。《平凡的荣耀》剧照Robert Walters公司的董事Lucy Bisset解释道:“随着时间的推移,管理岗位逐渐被贴上高压力、高要求的标签,这使得Z世代对担任中层管理职位持谨慎态度。”相反,Z世代更重视工作与生活的平衡以及自主权,因此更倾向于选择个性化的职业发展路径。曾任微软品牌创新主管、现活跃于未来组织实验的Geoffrey Colon也有类似的观察:越来越多年轻人正绕过科层系统寻找灵感——不是“我必须服从这位资深前辈”,而是“我想向那样的人学习”。Colon告诉南风窗,他们不再执着于“往上爬”,而是更倾向于借助互联网,围绕价值理念组建“学习部落”:主动拼接经验、技能、人脉,形成去中心化、可扩展的成长路径。这种方式更像“开源协作”,而非传统的“晋升阶梯”。《跳槽的魔王大人》剧照不少企业高管在访谈中指出,“对Z世代来说,工作只是人生拼图中的一块”;相比之下,年长一代更常把工作当作生活的中心,但广泛的调研显示:撇开标签,Z世代同样高度重视工作在生活中的意义。对这代年轻人而言,问题从来不是“工作不重要”,而是:什么样的工作,值得我认真投入?制造Z世代今天,Z世代正在成为职场的主力军。根据苏黎世保险的预测,到2025年底,Z世代将占全球劳动力的27%。作为一支逐步走向核心的年轻力量,他们的态度与选择,已不再是边缘话题,而是全社会必须正视的现实。与此同时,围绕这代人的刻板印象也在迅速成型。从“抗压能力差”到“情绪化”“跳槽频繁”,一整套对Z世代的标签正在被媒体和咨询公司不断强化。一些专门面向管理层的课程,甚至将“如何搞定Z世代员工”作为卖点。中欧国际工商学院管理学教授赵浩对这一趋势表达了担忧。他向南风窗解释道,“因为付钱的是管理层,一些咨询机构确实有可能在制造代际焦虑的同时,迎合管理者的偏好。”《不干了,我开除了黑心公司》剧照他进一步指出,许多打着“帮助年轻人更好融入职场”旗号的方案,实则默认了现有组织结构的合理性,真正的问题被简化为:“如何让他们适应我们”。如果Z世代真的表现得“更敏感”“更难以驯化”,或许正是因为,他们所处的职场环境,早已不像父辈时代那样稳定清晰。相较之下,晋升路径更模糊,社会保障更薄弱,制度性支持并未及时跟进。这种结构性的不确定,催生了他们对传统路径的质疑和调整。外媒也指出了类似的变化。疫情之后,Z世代亲眼目睹父母在裁员潮中精疲力竭,养老金等原本稳定的承诺也遭到削减。在美国,越来越多人在讨论“我们为什么不能有全民医保”。年轻人比上一代更早意识到:升职不等于安全,有工作也未必代表稳定。《县委大院》剧照麦肯锡2023年报告指出,美国已有36%的劳动人口转向非传统就业模式(如合同工、自由职业者),这一比例预计将在2030年前超过50%。而在法国,智库Terra Nova的报告则显示:2021年,25岁以下的受薪者中,近57%从事的是短期合同、临时工作或学徒岗位,而1982年这一比例仅为19%。一位名叫Daniel的法国年轻公务员对《世界报》说:“如果你拿着的是五个月、一年、三年的合约,你当然不会提前做太多规划,也很难抱有更大的雄心。”在赵浩看来,Z世代之所以对薪资敏感、对晋升多有迟疑,是因为“他们对制度稳定性的信任已经下降,只能通过短期收益最大化来对冲长期不确定性”。他还指出,这代人成长于一个“高预期—高不确定”的社会环境中:他们从小被鼓励拼搏、追求卓越,但现实却反复释放出机会收缩、结构动荡的信号。这种张力,最终在心理层面转化为焦虑、内卷,乃至选择性退出。《什么都不想做》剧照疫情的突袭,像是一场沉淀。一代人开始重新审视工作的意义与边界,不再追随“过度投入即美德”的叙事,而是将重心落回人的感受、健康与成长。有学者指出,这种变化背后,是对新自由主义“奋斗文化”的全面反思,是对系统性失衡的自我调节与界限设定。“虽然中西方在社会制度、家庭结构、教育体系上存在显着差异,但Z世代的类似反应并不偶然。”赵浩说。但他也强调,这一代人并非异类:“他们不是外星人,也不是基因突变的怪物,他们是我们‘70后’‘80后’的孩子。我们彼此是可以共情、共创的。”与其说Z世代变了,不如说世界变了。他们展现出的种种“异样”,其实是对剧烈变化的主动回应。而这种回应,正是社会最该去理解的部分。重构未来更多迹象似乎表明,年轻人身上的变化,呼应着一场跨世代的回响。根据美国盖洛普针对40万职场人士的追踪调查,自2020年起,越来越多的人,以前所未有的速度,开始重新思考工作的意义与生活的节奏。2020年春天,当远程办公骤然成为常态,许多中年职场人第一次在白天陪孩子、下厨、散步。有人正值事业上升期,却选择主动辞职、换行业,甚至“gap”半年,只为重新梳理生活的主次。“不是只有Z世代在‘逃避工作’,”赵浩说,“而是整整一代人,甚至多个世代,都在参与一场关于‘工作如何才有意义’的集体谈判。”《不干了,我开除了黑心公司》剧照Colon也有类似感受,他自己就是主动离开大厂管理层的一员。在他看来,疫情并非改变的起点,但确实是一个加速器。“很多人早就开始思考:我真的喜欢这份工作吗?我愿意用这样的方式度过接下来的三十年吗?只是疫情之前,人们还在犹豫不决。”而现在,Z世代的冒险精神正在激活更广泛的转变。他们被Colon称为“艺术家世代”——资源匮乏,却创造力旺盛。他们不等着被系统接纳,而是倾向于自己搭建平台、制定规则。不过,这场转变并非Z世代可以独立完成。他们更像是挑战者,而真正能把挑战转化为变革的,是千禧一代(生于1981—1996年)。Colon将他们称作“英雄世代”——已经步入权力结构,但长期被低估。“只有当Z世代的理想主义,与千禧一代的现实推动力相遇,结构性的突破才真正有可能发生。”《我,到点下班》剧照这种协同也体现在一项重要趋势中:越来越多人开始通过创业回应时代的不确定性。但他们追求的,不再是“做大做强”的路径。“我在微软工作了十年,那段经历让我明白,创业并不意味着随心所欲,”Colon说,“它有规律:你得建立一个能盈利、能持续运转的模型。现在,没人还在追那个‘十亿估值、万人团队’的独角兽梦。很多人只想有个五六人的小团队,收入稳定,足以维持体面生活,不用为扩张焦虑。”这种“小而稳”的模式,不再崇拜颠覆性的爆发力,而是更看重韧性、协作和持续性。它有些像上世纪初工业化初期的企业形态:规模小、自主性强,更适应今天充满不确定性的环境。美国运通2025年的《小型企业》报告指出,Z世代与千禧一代的创业者,正广泛使用AI与社交媒体工具拓展业务,不再依赖旧有结构。他们正在重新定义“小企业”的样貌:数字化、去中心、注重客户关系,而非爆发式增长。《启动了》剧照这并不意味着传统公司制度会被彻底颠覆。Colon认为,它可能只是商业史上的一小段插曲。“年轻人不会推翻它,而是会绕开它,建立属于自己的架构。”他举例,如今的音乐人不再非得签约主流唱片公司才能出头;他们可以自己发行、自己做市场,甚至建立与听众的直接连接。职场也将如此发展——“你会看到一些公司只有十个人,每个人都有股权;新成员加入时,老员工会说:‘我们想确保你能拥有我们当年没有的东西。’”Z世代对自主性的重视,正成为一场更深层的组织革新的信号。根据德勤2025调查,仅有6%的Z世代将“成为领导者”作为主要目标,但对“参与决策、拥有责任”的渴望却异常强烈。Colon指出,过去十年商业文化长期笼罩在“形象焦虑”中。许多组织为了规避风险,层层审批、凡事请示,反而拖慢了反应速度,错失了本该由一线员工驱动的创造力。《重启人生》剧照如今,一些企业开始尝试引入“内部创业机制”(intrapreneurship programs),让员工在公司内部像创始人一样运作,拥有实权、参与收益、共同承担责任。这些实践尚未成为主流,但已在欧美部分前沿企业中浮现,拓宽了人们对“工作”与“组织”的想象边界。真正需要思考的是——如果组织迟迟无法适应这种转变,那所失去的,或许不仅是年轻人的热情,更是面对未来的应变力。尊重Z世代,并非出于某种“代际恩惠”,而是一种面向现实的选择。作者 |庞海尘编辑 |阿树值班主编 | 吴擎排版 | 八斤

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